SàT : Quelle fiabilité pour les tests psy ? (IS ZEN)

Comme nous avons pu le voir plus tôt dans la semaine, les tests psychologiques sont légions. Ils sont utilisés de toute part. En entreprise, dans la recherche, en psychologie, seul pour se divertir,... Mais au fond, quelle crédibilité peut-on y apporter?

Tout comme nous nous attendrions à ce qu’une balance affiche ce que nous pesons réellement (validité) et affiche le poids correct à chaque fois que nous l’utilisons (fiabilité), la même fiabilité est attendue dans les tests psychologiques, même si les concepts mesurés ne sont pas tangibles. La fiabilité est un indicateur de la cohérence ou de la stabilité d’un score de test dans le temps et la validité est un indicateur que le test mesure ce qu’il est censé mesurer.

Plusieurs tests ont été présentés cette semaine. Je ne suis pas suffisamment experte pour juger de leur fiabilité. Par contre, il me paraît important de les remettre dans un contexte. Ici, je suis surtout interpellée par leur utilisation importante en entreprise.



Qui es-tu pour me tester?
Le testeur est-il un professionnel en psychologie ? A-t-il le bagage suffisant ? Comment determine-t-il la personnalité attendue pour un poste? Je pose juste les questions, sans jugements mais je suis réellement curieuse de savoir pourquoi une personne bleue serait une meilleure secrétaire. Ou pourquoi un ESTJ ferait un bon directeur. Surtout lorsqu’on connait la fiabilité de ce genre de test. Et que l’on peut également répondre aux tests dans le but d’obtenir un certain résultat.

Le cadre de l’entreprise
Un manager a-t-il le droit d’exiger une personnalité précise pour un travail? Si la personne effectue les tâches attribuées, dans les délais impartis et avec la qualité requise, de quel droit peut-on attendre d’elle qu’elle soit de nature extravertie (par exemple)? Il s’agit d’une sort de discrimination à l’emploi. Certains profils seront d’office plus attrayants pour l’employeur. Or ce n’est pas un bon critère pour savoir si l’employé fera un travail qualitatif.

Et l’humain dans tout ça ?
Passer une personne à travers ce genre de filtre, ça déshumanise. On ne prent plus la personne à part entière mais on la morcelle en une infinité de critères à cocher ou non. On ne prend pas en compte la motivation ni l’énergie dégagée par le candidat. On perd la spontanéité de la relation (dans le cadre de la communication en couleur).

En conclusion
Il s’agit surtout ici d’une invitation à faire preuve d’esprit critique. N’attribuez pas trop de crédit aux tests que vous trouverez en ligne. Ne jugez pas une personne selon les résultats obtenus, ne collez pas d’étiquettes. Restez ouverts et bienveillants. Certains outils sont plus fiables que d’autres et heureusement les professionnels sont en mesure de déterminer lesquels.
Cela dit, rien ne nous empêche de prendre ces tests comme des passe-temps divertissants. Je vous invite donc à me communiquer votre résultat au test de pureté

Sources